国有企业引才难问题如何破解? 中国太保打造“三合四化”人才引进模式

发布日期:2022-09-22 信息来源:

改革蹄疾步稳,发展动能强劲。三年来,上海国资国企坚持“牢记使命、深化改革、守正创新、服务发展”核心价值理念,组织实施上海国企改革三年行动和区域性国资国企综合改革试验,国企党建优势作用进一步发挥,国企改革系统性协同性更加突出,国资布局结构持续优化,国资监管体制机制不断完善,国有经济发展质量效益有效提升。

在上海国企改革三年行动迈向收官之际,“上海国资”新媒体平台开设“国企改革三年行动”专题栏目,将陆续刊发上海推进实施国企改革三年行动的举措和成效,全面总结、全景展示上海国资国企改革创新发展亮点。

 

当今世界,国家综合国力竞争、企业综合实力竞争,说到底都是人才竞争,硬实力、软实力,归根到底要靠人才实力。去年,党中央召开了人才工作会议,习近平总书记发出了新时代推进人才强国战略的动员令。市委召开了全市人才工作会议,提出了加快建设高水平人才高地目标要求。国有企业在上海改革创新发展各项工作中具有举足轻重的地位,有责任以高水平的人才工作服务上海高水平人才高地建设。人才工作是一项系统工程,涉及培养、使用、评价、服务、支持、激励等各方面。其中,高层次人才、核心技术关键人才的引进一直是长期困扰国有企业的难点瓶颈问题之一。

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保险行业市场竞争充分,人才竞争也更加白热化。中国太保始终坚持人才是第一资源,确立了以人才为首的转型发展战略,聚焦高层次人才引进问题不断探索,形成了“三合四化”的人才引进工作经验。

坚持“三合”解决“引进谁”

坚持人才的水准与企业发展阶段相适合,实现以事择人。中国太保坚持需求导向、实战导向,强调人才引进要因企制宜、因时而异,对企业负责也对人才负责,既避免绠短汲深、难当大任,也避免龙困浅滩、难显真章。中国太保2007年A股上市以来,人才引进工作大致分成四个阶段。第一阶段是上市初期,集中精力拓展业务范围、扩大市场占有率,引进人才主要侧重保险业务相关领域的高层次人才,包括营销管理、财务精算、保险投资等方面的成熟市场人才。第二阶段是实施战略转型1.0之后,更加侧重精细化管理,加强对精通风控、合规、资管等方面人才的引进和培养。第三阶段是实施战略转型2.0之后,为加快布局新产业、进军新赛道,启动了康养发展战略,深化投资专业化建设,引进了健康、养老、投资等领域的领军人才。第四阶段是2020年成功发行GDR、成为首家三地上市的保险公司之后,加快推进国际化人才战略,搭建了专业化、国际化的董事会,加大了具有国际视野和经验的人才引进力度,同时成立金融科技公司和数智研究院,引进一批大数据专家人才。

坚持人才的经历与企业发展需求相符合,实现人事相宜。丰富的人生阅历和从业经历是人才特别是高端人才的重要特征。中国太保高度重视引进阅历经历丰富的人才,包括多岗位、多企业、多行业周期的经历,包括多组织、多类别、多层级的阅历,注重以人才的阅历经历帮助企业规避发展战略、业务拓展、布局优化过程中可能出现的“陷阱”与“迷障”。在中国太保从小到大的发展历程中,正是因为引进了资产运作经历丰富的人才,打开了企业上市发展这条“生命线”,才有效突破了中国太保发展前期的“卡脖子”问题。引进国际精算经历人才,全面构建了公司产品管理和精细化成本管理体系。引进资本市场实战经历丰富的权益投资高端人才,打造了行业领先的投资能力。今天,站在发展的阶段性高点和即将迈上新台阶的重要阶段,中国太保又引进了具有保险行业头部企业从业十数年、经历多个保险行业周期调整经历的高端人才,目的就是用引进人才的“曾经”为企业发展的“当下和未来”提供参考和借鉴。

坚持人才的价值观与企业发展理念相契合,实现才尽其用。理念决定方向,方向决定道路。唯有引进的人才与团队、与企业的价值观一致,团队间才能步调统一、团结一致,企业发展才能一张蓝图绘到底,而非朝令夕改或中道梗阻。国有企业兼具政治责任、经济责任、社会责任,在发展战略、经营管理等方面与一般逐利企业有本质区别。“诚信”“稳健”是中国太保的企业信条,“诚信天下、稳健一生、追求卓越、创新共赢”是不变的价值追求,“平时注入一滴水、难时拥有太平洋”的企业品牌形象更是被载入了教科书。高度认同、自觉遵循中国太保价值理念的人才,才能真正与公司共成长、同进退。在30多年的发展历史中,中国太保重点引进的高端人才大多是公司理念的拥护者、践行者。一位科技专家坦言:“中国太保经营风格稳健,各层级领导对引进人才非常尊重,重视人才的意见和诉求,并提供量身打造的工作平台,激发了我们与公司共生共荣的干事热情”。

聚焦“四化”解决“引得进”

明确人才能力要求,引才模型具象化。中国太保因岗觅人,对岗位要求的描述不仅有抽象的概念与定义,更有生动立体的画像,图文并茂、声色兼备。一方面,概念和定义明确岗位所需的专业能力、工作经历等可衡量、可查验的硬性标准,为寻聘工作缩小目标范围。其中,专业能力突出强调行业细分,如投资岗位进一步细化为固定收益类、权益类、大额资产配置等;数字化岗位细分为区块链、AI、云计算等。另一方面,生动立体的画像用于表述岗位对人才的气质、风格等方面的要求,是一种软性约束,却也是重要的参考因素。比如,岗位需要的是长袖善舞还是直来直往,是统筹帷幄的参谋还是能兵善战的强将等。在每次引才工作启动时,都要进行岗位画像,通过建立岗位所需的人才模型,为企业动态、高效地开展人才引进工作打下了扎实基础。

拓宽人才甄选范围,引才来源多元化。人才引进工作不能局限于本行业、本专业、本区域,必须五湖四海、不拘一格。近两年,中国太保的发展重点逐步转向大业务转型、大科技中台、大健康产业、大养老社区、大区域发展、大资管布局等领域,更加需要来自科技、互联网、社会等方面的高层次人才。为此,中国太保拓宽人才工作视野,将人才引进的来源从保险拓展到科技等行业领域,从国内拓展到海外,引进了一大批专业领军及经营管理人才。其中,有的来自头部保险业内企业,有的来自top级互联网企业,有的来自知名的科技企业,有的来自国际企业,这些人才的到来,弥补了中国太保在新领域、新赛道上的短板,为战略转型提供了强大支撑。

严格人才选聘程序,引才流程规范化。规范标准是企业文化与实力的体现,是对企业的负责与对人才的尊重。中国太保严格人才引进流程,在筛选环节,建立漏斗模式,广撒网、精挑选,通过简历评估、资格审核、能力测评、综合面试等方式层层甄选,确保合乎要求的人才能够进入视野。在决策环节,特别是对重要岗位,实施专家比选、评审组成员个别面对面沟通等,形成多视角、多角色、多维度的人才评鉴,为决策提供参考依据。在审核阶段,坚持党管干部、党管人才与市场化选聘有机融合,强调德才兼备、以德为先,或通过面试面谈了解人才的政治态度、政治倾向,或借助第三方机构背景调查,为企业人才引进减少风险隐患。

践行以人为本理念,引才管理人性化。随着人才竞争的白热化,配套服务越来越成为人才引进的重要筹码。特别是对高层次人才,“东家”能够给予充分的领导重视和价值认可,能够提供专业稳定的环境氛围、能够解决家庭生活的后顾之忧,能够配套干事创业的各方支持,往往最能坚定赴任的决心。中国太保坚持以系统观念开展人才引进工作,重要人才集团一把手亲自面谈,让人才感受中国太保的诚意和对人才的诚意;技术型人才配备工作助理,协助日常工作事项协调与沟通,使其人尽其才、发挥专长;年轻人才加强住房保障等生活照顾,让青年人充满归属感;关键岗位人才配套优先落户政策,让其享受上海优质资源,安居乐业;高潜人才提供国内外高端培训项目学习机会,为其成长助力赋能。这些针对性举措从细节入手,系统性、全方位关心关照人才,真正做到了用事业引人、用感情引人、用氛围引人、用服务引人。


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